요양보호사가 지각한 조직공정성이 이직의도에 미치는 영향 : 직무스트레스와 조직몰입의 매개효과와 시설 규모에 따른 다집단분석

Ⅰ. 서론

2024년 8월 우리나라 노인인구 비율은 전체인구의 19.2%로 천만 노인 시대 진입을 목전에 두고 있다(통계청, 2024). 우리나라 노인인구 증가 속도는 전 세계에서 유례를 찾아볼 수 없을 정도로 빠르게 진행되고 있으며, 이와 함께 장기요양을 필요로 하는 노인의 수도 급격히 증가하고 있다. 이러한 상황에 대비해 정부에서는 가족 부양 의무감 경감과 노후불안 해소를 위해 2008년 공적 돌봄체계인 노인장기요양보험 제도를 도입하였다. 노인장기요양보험은 장기간 요양이 필요한 노인에게 신체활동과 가사활동을 지원하여 그들의 복지를 증진하고 노인을 부양하는 가족의 부양 부담을 경감시켜 주는 사회보험제도로 지난 기간 동안 노인들의 삶의 질 개선에 크게 기여했다(최지안, 2020).

노인장기요양보험에서 핵심기관인 노인요양시설은 노인성 질환으로 인해 독립적인 일상생활이 어려운 노인을 입소시켜 식사, 돌봄, 일상생활 편의 등을 제공하고 있는데, 2022년 기준 4,372개소에 218,737명의 정원으로 운영되고 있다(국민건강보험공단, 2023). 노인요양시설에서 입소 노인들을 위해 돌봄서비스를 제공하는 인력은 요양보호사이다. 요양보호사는 입소 노인들을 대상으로 신체활동 지원, 인지 활동 지원, 일상생활 지원 등 서비스를 제공하고 있다. 요양보호사의 역할은 입소 노인이 체감하는 서비스 질과 직결된다(선지연, 김현주, 2022; 윤건향, 2009). 그런데 이러한 돌봄서비스를 제공하는 노인요양시설 요양보호사의 이직률은 2018년 기준 32.8%로 집계되었으며, 2022년에도 시설 규모에 따라 차이가 있지만, 14.9%로 집계되어 전체 산업의 평균 이직률 6.9% 대비 두 배가 넘는 것으로 나타났다(임정미 외, 2019; 이윤경 외, 2022). 이는 돌봄 환경의 안정성을 저해하고, 불연속적인 돌봄서비스 제공으로 인한 대상자의 질환 악화로 이어질 수 있다는 점에서 중요하다.

요양보호사의 이직을 낮추기 위한 연구(고병호, 2011; 김근홍, 강순화, 2013; 김영자, 2008; 서대석, 2023; 선지연, 김현주, 2022; 신창환, 박중규, 2021; 원재춘, 2012; 이승준, 2014; 이진역 외, 2023; 이화윤, 2010)는 제도 도입 초기부터 현재까지 진행되고 있다. 지금까지는 이직에 직접적인 영향을 미치는 열악한 근무 환경 개선을 위한 제도적인 접근의 필요성에 관한 연구들이 주로 진행되었으며, 근래에 들어 조직 차원의 이직을 낮추기 위한 연구가 시도되고 있으므로, 조직차원의 공정성을 언급할 만큼 충분한 연구가 이루어지지는 않은 실정이다. 조직공정성은 조직 구성원이 조직으로부터 받는 대우의 공정한 정도를 의미한다. 조직공정성과 이직의도의 관계를 살펴본 기존의 연구(김미선, 배성현, 2009; 모은정, 강민지, 2023; 양동민, 심덕섭, 2021; 이병록, 2021; 이철기, 이광희, 2007; 정효수 외, 2011)에서는 조직공정성과 이직의도가 부(-)의 관계를 가지고 있음을 보고한다.

Greenberg(2004)는 개인이 조직 불공정성을 인식할 때, 가장 높은 스트레스 반응을 보이게 된다고 하였다. 이는 요양보호사가 지각하는 조직공정성은 직무스트레스와도 밀접한 관련을 갖는 것을 의미하는데, 직무스트레스는 특정한 직무와 관련한 업무과다, 역할모호, 역할갈등, 기타 부정적인 환경요인이나 조직 구성원에게 위협을 주는 직무환경의 특성들을 의미한다(Margoils & Kroes, 1974). 다음으로 보상과 관련하여 Vroom(1959)은 기대이론을 통해 한 개인이 조직의 공정한 보상에 대한 기대와 희망을 가지고 있다가 그 보상이 자신의 기대에 충족되지 않으면 조직몰입이 낮아지고 결국 이직을 결심하게 된다고 하였다. 즉, 요양보호사가 지각하는 조직공정성은 조직몰입과도 밀접한 관련이 있음을 의미한다. 조직몰입은 조직 구성원이 자신이 속한 조직을 동일시하거나 공헌하는 정도라고 정의된다(조백현, 2013). 마지막으로, 요양보호사의 조직공정성을 논의하는 데 있어서 시설 규모에 유의할 필요가 있다. 노인복지법 시행규칙 별표 4에서는 입소자 정원 50인을 기준으로 요양보호사 및 간접적인 돌봄 업무를 수행하는 장기요양요원의 배치기준이 상이하기 때문이다. 이는 소규모시설과 대규모시설에서 근무하는 요양보호사의 업무량에 차이를 가져와 개인이 지각하는 조직공정성에 영향을 미칠 가능성 있기 때문이다. 따라서, 조직공정성과 이직의도의 관계에서 직무스트레스와 조직몰입의 역할을 함께 고려할 필요가 있으며, 이때 시설 규모에 따른 차이도 함께 살펴볼 필요가 있다.

이에 본 연구에서는 노인요양시설에서 근무하는 요양보호사의 이직의도를 낮추기 위한 방안으로 요양보호사가 지각하는 조직공정성이 이직의도에 미치는 영향을 파악하고, 이러한 두 변인의 관계에서 직무스트레스와 조직몰입의 매개효과를 살펴보는데 목적이 있다. 이때 노인요양시설의 경우 시설 규모에 따라 인력배치기준에 차이가 있으므로 이러한 변인들 간의 관계에서 시설 규모에 따라 어떠한 차이가 있는지 함께 살펴보고자 한다. 본 연구결과로 노인요양시설 규모에 따라 이직의도 관련변인의 구조를 파악하여 요양보호사의 이직의도를 낮출 수 있는 요인들에 대한 실증적 자료가 구축될 수 있으며, 이를 통해 노인요양시설 요양보호사의 이직률을 낮출 수 있는 실천적, 정책적인 대안 마련에 기여하고자 한다. 이를 위해 다음과 같은 연구문제를 설정하였다.

• 연구문제 1. 요양보호사가 지각하는 조직공정성은 이직의도에 어떤 영향을 미치는가?
• 연구문제 2. 직무스트레스와 조직몰입은 조직공정성과 이직의도 간의 관계를 매개하는가?
• 연구문제 3. 시설규모에 따라 조직공정성, 직무스트레스, 조직몰입, 이직의도 간의 관계에 차이가 있는가?

Ⅱ. 이론적 배경

Ⅲ. 연구방법

1. 연구대상 및 자료수집

본 연구는 2022년 5월∼2022년 7월까지 전국의 요양시설 요양보호사를 대상으로 조사가 이루어졌다. 구체적으로 서울특별시 소재 노인요양시설 2개소, 광주광역시 소재 노인요양시설 12개소, 대구광역시 소재 노인요양시설 3개소, 대전광역시 소재 노인요양시설 3개소, 경기도 소재 노인요양시설 5개소, 충청북도 소재 노인요양시설 1개소, 경상북도 소재 노인요양시설 3개소, 경상남도 소재 노인요양시설 3개소, 전라남도 소재 노인요양시설 4개소에서 근무하는 요양보호사 중 근무경력 1년 이상인 요양보호사를 대상으로 하여 설문조사를 실시하였다.

설문조사를 진행하는 시기에 COVID-19 감염 확산 방지책에 따른 노인복지시설 외부인 출입제한이 있어 각 기관을 직접 방문하지 못하는 상황이어서 사전에 유선으로 연구의 목적과 방법을 설명하고 협조를 구했다. 담당 사회복지사를 통해 연구 목적을 알릴 수 있는 안내문과 설문 동의서를 전달하였다. 담당 사회복지사는 노인요양시설 내에 연구 참여자 모집 안내문을 게시하고, 설문조사 작성에 동의한 요양보호사에 한하여 설문지와 회수 봉투를 전달하였다. 요양보호사는 본인의 자유의사로 조사에 참여하여, 설문문항을 스스로 읽고 답하는 방식으로 설문을 완성하였다. 이러한 과정으로 본 연구는 설문조사가 가능했던 기관을 대상으로 진행되어 편의표본추출 방법으로 진행되었다. 노인요양시설에서 1년 이상 근무경력이 있는 요양보호사를 대상으로 대규모시설 250부, 소규모시설 250부의 설문지를 배부하였다. 이 중 480부(회수율 96%)를 회수하였는데 조사대상자의 근무경력이 1년 미만이거나 결측값이 있어 활용이 어려운 설문지 11부를 제외하고 최종적으로 469부(소규모시설 235부, 대규모시설 234부)를 분석 자료로 활용하였다. 본 연구는 기관 생명윤리위원회 심의를 통해 승인을 얻은 이후에 실시되었다(승인번호 : 1040198-220404-HR-028-02).

<표 1>

연구대상 지역 및 시설 규모

4. 연구모형

본 연구의 목적은 노인요양시설 요양보호사가 지각하는 조직공정성이 이직의도에 미치는 영향을 분석하고, 직무스트레스와 조직몰입의 매개효과를 규명하는 것에 있다. 더불어 노인복지법에 따른 노인요양시설 인력배치 기준을 근거로 하여 시설 규모에 따라 각 변수 간의 관계가 어떻게 차이가 있는지 검증하고자 하였다. 아래 [그림 1]은 앞서 살펴본 이론적 논의를 바탕으로 설정한 연구모형이다.

[그림 1]

본 연구의 연구모형

Ⅲ. 연구결과

2. 주요변인들의 기술통계치 및 상관관계 분석

본 연구의 주요변인인 분배공정성, 절차공정성, 직무스트레스, 조직몰입, 이직의도의 기술통계분석과 상관관계 분석결과를 <표 2>에 제시하였다. 본 연구의 독립변수인 분배공정성의 평균은 3.19(SD=.78), 절차공정성의 평균은 3.39(SD=.75), 직무스트레스의 평균은 2.45(SD=.60), 조직몰입의 평균은 3.16(SD=.54)로 확인되었다. 본 연구의 종속변수인 이직의도의 평균은 2.06(SD=.76)로 나타났다. 표본의 정규성을 판단하기 위해서는 왜도(Skewness)의 절대값이 3보다 작아야 하고, 첨도(Kurtosis)의 절대값이 10보다 작아야 한다. 본 연구의 주요 변인들을 살펴보면 왜도의 경우 -.35에서 .30, 첨도의 경우 -.66에서 1.00범위에 분포하기 때문에 정규성 가정을 충족시킨다고 볼 수 있다. 상관관계 분석결과 연구에 포함된 모든 변수들은 통계적으로 유의미한 상관관계가 있으며, .60 이상의 상관관계가 나타나지 않아 다중공선성의 문제는 없는 것으로 판단하였다.

<표 2>

주요변인들의 기술통계 및 상관관계

3. 측정모형 및 구조모형 분석

1) 측정모형의 분석

본 연구에서는 구조방정식을 통해 잠재변수인 분배공정성, 절차공정성, 직무스트레스, 조직몰입, 이직의도 문항들이 잠재변수의 개념을 적절하게 반영하고 있는지 알아보기 위해 확인적 요인분석을 실시하였으며, 그 결과 초기측정모형에서는 조직몰입의 관측변수인 지속적 몰입의 표준화 계수가 .5이하로 나타나 관측변수에서 제거하였다(오영은, 2015; Kline, 2011). 요인적재량 인정 수치에 미치지 못한 1개의 변수를 제거한 다음 확인적 요인분석을 재실시한 결과 <표 3>과 같다. 본 연구의 적합도 지수 확인 결과 χ2= 611.4(df= 199, p<.001), CFI=.944, TLI=.935, RMSEA=.067로 나타나 측정모형이 자료에 잘 부합한다고 볼 수 있다. 측정변수들의 요인적재량은 <표 3>과 같이 모든 잠재변수에 대한 측정변수의 표준화 계수는 최저 .621에서 최고 .909로 모든 변수에서 .5이상으로 나타났다. 또한 C.R값은 유의수준 .001에서 통계적으로 모두 유의한 것으로 나타나, 측정변수들이 잠재변수를 적절히 반영하고 있다고 판단하였다.

<표 3>

수정 측정모형의 확인적 요인분석(N=469)

2) 구조모형 분석

앞서 측정모형의 확인적 요인분석을 통하여 적합도가 확인되었기에, 변수들 간의 관계적인 구조를 살펴보고자 구조모형 분석을 실시하였다. 본 연구의 구조모형 적합도는 χ2= 538.4(df=197, p<.001), CFI=.954, TLI=.946, RMSEA=.061로 자료와 모형이 비교적 높은 적합을 보이는 것으로 나타났다. 또한 수정지수 등도 높은 지수가 나타나지 않아 본 모형에 대한 수정을 하지 않고 처음에 설정한 모형을 유지하는 것으로 판단하였다. 구조모형의 분석결과는 [그림 2]에 제시하였다

[그림 2]

구조모형 분석결과

본 연구의 최종모형의 요인들간의 경로를 확인하기 위한 모수치 추정치는 <표 4>에 제시된 바와 같다. 우선, 요양보호사가 지각하는 분배공정성과 절차공정성이 이직의도에 미치는 영향은 유의하지 않는 것으로 나타났다. 하지만 분배공정성이 직무스트레스에 이르는 경로(β=-.244, t=-4.025, p<.001), 분배공정성이 조직몰입에 이르는 경로(β=.205, t=3.596, p<.001), 절차공정성이 직무스트레스에 이르는 경로(β=-.229, t=-3.776, p<.001), 절차공정성이 조직몰입에 이르는 경로(β=.442, t=7.240, p<.001), 직무스트레스가 이직의도에 이르는 경로(β=.445, t=7.476, p<.001), 조직몰입이 이직의도에 이르는 경로(β=-.647, t=-8.459, p<.001)는 모두 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 즉, 요양보호사가 지각하는 분배공정성이 높아질수록 직무스트레스는 저하되고, 조직몰입은 향상하며, 이직의도가 낮아지는 것으로 해석해 볼 수 있다. 또한, 요양보호사가 지각하는 절차공정성이 높아질수록 직무스트레스가 낮아지고, 조직몰입이 높아지며, 이직의도가 낮아지는 것으로 해석해 볼 수 있다.

<표 4>

구조모형 경로계수

4. 매개효과 검증

1) 전체 매개효과 검증

요양보호사가 지각한 분배공정성, 절차공정성과 이직의도의 관계에서 매개효과의 통계적 유의성을 부트스트래핑(Bootstrapping) 방법을 적용하여 검증하였다. 직접효과, 간접효과는 <표 5>에 제시 하였다. 분배공정성이 이직의도에 이르는 전체 경로에 대한 간접효과의 표준화 추정치는 -.241(p<.01)이었으며, 절차공정성이 이직의도에 이르는 전체 경로에 대한 간접효과의 표준화 추정치는 -.388 (p<.01)로 나타났다.

<표 5>

부트스트래핑을 통한 매개효과 분석

2) 개별 매개효과 검증

요양보호사가 지각하는 분배공정성, 절차공정성이 이직의도로 가는 경로에서 직무스트레스와 조직몰입의 매개효과를 검증하였지만, 이는 여러 매개변수를 거쳐 가는 전체 간접효과만 확인할 수 있을 뿐 각각의 개별 간접효과에 대한 결과를 확인할 수는 없다. 따라서 다중병렬매개효과의 개별경로에 대한 특정 간접효과를 확인하기 위해 팬텀변수(Phantom variable)를 활용하였다. 팬텀변수 생성을 통해 각 간접효과의 크기 및 유의성을 검증한 결과는 <표 6>과 같다. 모든 경로에서 개별 매개효과가 유의한 것으로 나타났다. 또한 두 개의 매개변수 경로 모두 95% 신뢰구간에서 Bias-Corredcted(BC)의 상한값, 하한값에서 0을 포함하지 않기 때문에 통계적으로 간접효과는 모두 유의한 것으로 나타났다. 또한, 요양보호사가 지각하는 절차공정성이 이직의도로 가는 경로 중 조직몰입의 매개효과가 가장 큰 것으로 나타났다.

<표 6>

팬텀변수에 의한 매개효과 유의성 검증

5. 시설 규모에 따른 다집단분석

1) 집단별 기술통계 및 상관관계

시설 규모에 따라 연구변인들에 대한 상관관계와 기술통계치를 <표 7>에 제시하였다. 주요변수의 기술통계치 및 시설 규모별 차이를 살펴보면 요양보호사가 지각하는 분배공정성, 절차공정성은 이직의도와 통계적으로 유의미하게 소규모시설이 더 높은 것으로 나타났다.

<표 7>

집단별 기술통계 및 상관관계

2) 측정 동일성 검증

조직공정성의 측정 동일성을 검증하기 위해 소규모시설 집단과 대규모시설집단 간 요인계수에 동일성 제약을 하지 않은 모형을 기저모형으로 하고, 각 집단의 요인계수에 동일성 제약을 가한 모형을 제약모형으로 하여 두 모형간의 χ²값의 차이와 적합도 차이를 확인하였다. 분석결과는 <표 8>과 같다. 소규모시설 집단과 대규모시설 집단의 기저모형과 측정 동일성모형 간의 카이제곱 통계량의 차이는 25.416이며 자유도의 차이는 17로 나타났다. 이는 카이제곱분포표를 참고하여 p<.05 수준에서 df=17일 때 임계치가 27.59이므로 기저모형과 측정 동일성모형간의 차이가 통계적으로 유의미하지 않은 것으로 나타나 두 집단간 요인적재량이 동일하다는 측정 동일성이 성립됨을 알 수 있다.

<표 8>

측정모형검증결과

3) 구조 동일성 검증

앞서, 측정 동일성이 확보되어 잠재변수들 간의 인과경로에서 소규모시설과 대규모시설 집단에 따른 차이를 검증하기 위해 구조 동일성 검증을 실시하였다. 구조 동일성 검증은 집단 사이에 존재하는 경로계수 간의 유의미한 차이를 알아보기 위해 모형 내에 존재하는 경로계수에 각각 동일성 제약을 가하지 않은 기저모형과 제약을 가한 모형을 비교하는 것이다(유지희, 2021). <표 9>에 따르면 기저모형과 구조 동일성 모형의 χ²의 차이는 156.153이고 자유도 차이는 56으로 나타나, 임계치(74.468)를 넘는 것으로 확인되었다. 이는 두 집단 간 구조 동일성이 성립하지 않으며, 두 집단 간 유의수준 5%에서 시설 규모에 따라 경로계수가 유의미한 차이가 있는 것으로 볼 수 있다.

<표 9>

구조 동일성 검증결과

구조 동일성 검증에서 유의미한 차이가 확인된 것은 본 연구의 모형이 소규모시설 집단과 대규모시설 집단간 경로계수에서 통계적으로 유의미한 차이가 있음을 나타낸다. 요양보호사가 지각하는 분배공정성, 절차공정성이 직무스트레스와 조직몰입을 매개하여 이직의도에 영향을 미치는 경로를, 경로계수를 중심으로 시설 규모별로 비교해 보면 <표 10>과 같다.

<표 10>

시설 규모에 따른 경로계수

첫째, 소규모 시설집단의 경우 분배공정성이 이직의도에 직접적인 영향은 미치지 않는 것으로 나타났다. 하지만 분배공정성은 매개변수인 직무스트레스(β=-.211, p<.01)와 조직몰입(β=.230, p<.01)에 직접 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 매개변수인 직무스트레스는 이직의도(β=.451, p<.001)에 직접 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 매개변수인 조직몰입 역시 이직의도(β=-.587, p<.001)에 직접 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 더불어, 절차공정성은 이직의도에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 그러나 절차공정성이 매개변수인 직무스트레스(β=-.437, p<.001)와 조직몰입(β=.447, p<.001)에 직접 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 매개변수인 직무스트레스는 이직의도(β=.451, p<.001)에 직접 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 매개변수인 조직몰입 역시 이직의도(β=-.587, p<.001)에 직접 영향을 미치는 것으로 확인되었다.

둘째, 대규모 시설집단의 경우 분배공정성이 이직의도에 직접적인 영향은 미치지 않는 것으로 나타났다. 하지만 분배공정성은 매개변수인 직무스트레스(β=-.246, p<.01)에 직접 영향을 미치는 것으로 나타났고, 매개변수인 직무스트레스는 이직의도(β=.431, p<.001)에 직접 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 절차공정성은 이직의도에 직접적인 영향은 미치지 않는 것으로 나타났다. 그러나 절차공정성이 매개변수인 조직몰입(β=.454, p<.001)에 직접 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 매개변수인 조직몰입은 이직의도에 (β=-.679, p<.001)직접 영향을 미치는 것으로 확인되었다.

즉, 소규모시설에서 근무하는 요양보호사가 지각하는 분배공정성, 절차공정성은 조직몰입과 직무스트레스를 각각 매개하여 이직의도에 이르고 있었다. 반면, 대규모시설에서 근무하는 요양보호사가 지각하는 분배공정성은 직무스트레스만을 매개로 이직의도에 이르고 있었으며, 절차공정성은 조직몰입만을 매개로 이직의도에 이른다고 볼 수 있겠다.

셋째, 본 구조모형에서 C.R. 값의 절대값이 1.965 이상인 경우, 소규모시설 집단과 대규모 시설 집단간 경로의 차이가 있음을 의미한다. 구조모형의 경로계수를 살펴보면 절차공정성 → 직무스트레스 경로가 소규모시설 집단과 대규모시설 집단 간 차이가 있는 것으로 나타났으나, 다른 모든 경로에서 소규모시설 집단과 대규모시설 집단 간 차이가 없는 것으로 나타났다. 구체적으로 절차공정성 → 직무스트레스 경로를 살펴보면, 소규모시설 집단의 경로(β=-.437, p<.001)는 유의하였지만, 대규모시설 집단의 경로(β=-.012, p≥.05)는 유의하지 않는 것으로 나타났다. 이들 집단 간 C.R.값의 차이는 3.771로 임계치 1.965 보다 높게 나타나 두 집단의 경로 차이가 통계적으로 유의함을 알 수 있다.

Ⅳ. 논의 및 결론

본 연구는 노인요양시설에서 근무하는 요양보호사의 지속되는 이직 상황에 조직차원에서 접근할 수 있는 해결 방안을 모색하기 위한 연구로 요양보호사가 지각하는 조직공정성과 이직의도의 관계에서 직무스트레스와 조직몰입의 관계를 살펴보는 연구였다. 요양보호사가 지각하는 조직공정성 수준이 이직의도에 미치는 영향을 살펴보고, 이때 직무스트레스와 조직몰입이 두 변인의 관계를 매개하는지 살펴보았으며, 최종적으로 시설 규모에 따라 이러한 변인 간 관계에서 경로에 따라 차이가 있는지 살펴보았다. 본 연구에서 나타난 결과에 따라 현실적인 상황을 다음과 같이 논의하고자 한다.

첫째, 요양보호사가 지각하는 분배공정성 절차공정성이 이직의도에 미치는 영향은 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 구체적으로 조직공정성을 높게 지각하게 될 때, 직무스트레스가 낮아지고, 조직몰입이 높아지며 이직의도가 낮아진다는 것이다. 이러한 결과는 분배공정성과 절차공정성이 이직의도의 예측변수임을 보고한 연구(김고은, 김혜리, 2017; 김선희, 2020; 이병록, 2021; 전숙영, 2015)의 결과와 일치한다. 즉, 노인요양시설에서 근무하는 요양보호사가 이직을 결심하고 실천하는 데에는 요양보호사가 조직 내에서 지각한 분배공정성과 절차공정성 수준이 예측요인이 된다는 것이다. 예컨대, 노인요양시설에서 요양보호사가 담당하는 대상자의 수, 직접적인 대상자 돌봄 외에 담당하는 업무의 양에 따른 보상수준 그리고 조직 내 업무 진행과 의사결정 절차의 공정성, 발언 기회의 보장 등은 요양보호사가 지각하는 조직공정성에 해당이 된다. 따라서 조직 차원에서는 이와 같은 공정성을 제고하기 위한 노력이 필요하다.

둘째, 구조모형상에서 분배공정성과 절차공정성은 이직의도에 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 노인요양시설에서 근무하는 요양보호사가 지각하는 조직공정성과 이직의도의 관계에서 직무스트레스와 조직몰입이 두 변인의 관계를 매개함을 의미한다. 조직공정성과 이직의도의 관계에서 직무스트레스와 조직몰입을 함께 투입해 살펴본 연구는 진행되지 않았지만, 조직공정성과 이직의도의 관계에서 직무스트레스의 매개효과를 분석한 연구(오준환, 2017)와 조직몰입의 매개효과를 분석한 연구(전숙영, 2015; 장선영, 황찬규, 2019)와 일치하는 결과이다. 즉, 요양보호사가 지각하는 조직공정성은 이직의도에 직접적인 영향을 미치기도 하지만, 대부분 조직의 공정하지 못한 보상과 절차로 인해 역할과다, 역할모호, 역할갈등과 같은 직무스트레스를 경험하고 조직에 대한 소속감 저하와 같은 낮은 조직몰입 경험을 통해 이직을 결심하게 됨을 확인할 수 있었다. 이와 같은 결과는 노인요양시설에서 근무하는 요양보호사의 이직률을 낮추기 위해서는 조직 차원에서 조직공정성을 제고 할 수 있는 방안 마련에 더불어 직무스트레스를 해소하고, 조직 구성원으로서 소속감을 높일 수 있는 기회들을 마련할 필요가 있음을 시사한다.

셋째, 요양보호사가 지각하는 조직공정성, 직무스트레스, 조직몰입, 이직의도 간의 구조적 관계에서 소규모시설 집단과 대규모시설 집단 간 차이가 있음을 확인하였다. 분배공정성이 직무스트레스에 미치는 경로, 직무스트레스가 이직의도에 미치는 경로, 절차공정성이 조직몰입에 미치는 경로, 조직몰입이 이직의도에 미치는 경로는 소규모시설 집단과 대규모시설 집단 모두 통계적으로 유의한 것으로 분석되었으나, 분배공정성이 조직몰입에 미치는 경로, 절차공정성이 직무스트레스에 미치는 경로는 소규모시설 집단에서만 유의한 것으로 나타났다. 이러한 결과는 대규모시설 집단보다 소규모시설 집단에서 조직공정성이 직무스트레스와 조직몰입을 통해 이직의도에 영향을 미치는 경로가 더 많음을 시사한다. 이러한 결과는 조직규모의 조절효과를 통해 대기업과 중소기업을 비교한 연구(이철기, 이광희, 2007)에서 대기업에 비해 중소기업의 직원의 분배공정성 지각이 증대될수록 조직몰입의 수준이 증가한다는 연구와 일부 비슷한 결과이다. 시설 규모에 따라 요양보호사가 지각하는 조직공정성이 이직의도에 이르는 경로에서 차이가 발생한다는 결과는 조직규모에 따라 조직공정성을 제고할 수 있는 방안이 각각 마련되어야 함을 시사한다.

넷째, 요양보호사가 지각하는 조직공정성이 이직의도로 가는 경로에서 직무스트레스와 조직몰입의 매개효과를 Agnew(1992)의 일반긴장이론과 Vroom(1959)의 기대이론을 통해 검증하였다. 이를 통해 노인요양시설에서 근무하는 요양보호사가 지각하는 분배공정성과 절차공정성 수준이 이직의도에 이르는 경로에 있어 어떤 정서적 처리 과정이 이직의도로 이어지게 하는지 직무스트레스와 조직몰입이라는 변수를 통해 설명하고 있다. 이로써, 요양보호사의 이직을 낮추기 위해서는 조직 차원의 적극적인 접근을 통해 조직공정성을 제고하기 위한 노력과 동시에 직무스트레스의 경감, 높은 조직몰입을 유도할 수 있는 방안이 모색되어야 구체적 접근 기제를 마련하였다.

이상의 연구결과를 토대로 노인요양시설 조직공정성을 제고하기 위한 정책적, 실천적 제언은 다음과 같다. 첫째, 요양보호사가 지각하는 분배공정성과 관련하여, 공선희 외(2021)는 불공정한 임금체계, 최소한의 인력배치 기준으로 인한 휴가사용 제한, 동료의 갑작스러운 장기휴가나 이직으로 인한 업무 과중 등의 문제를 지적하였는데, 이러한 문제들은 정책적으로 해결방안이 마련될 필요가 있다. 노인장기요양보험법 제4조(국가 및 지방자치단체의 책무 등)에서는 국가 중심의 공적돌봄체계에서 종사하는 종사자의 처우를 개선하는데, 지방자치단체도 적극적으로 노력해야 함을 명시한다. 이러한 법적근거를 바탕으로 분배공정성을 향상시킬 수 있는 방안들이 마련되어야 할 것이다. 둘째, 절차공정성을 높이기 위한 방안으로 요양보호사들의 발언권이 보장될 수 있는 조직문화가 조성되어야 할 필요가 있다. 사회복지사업법 제36조(운영위원회)에서는 사회복지시설(노인요양시설)의 장은 시설 운영에 관한 주요한 사항을 심의하기 위하여 운영위원회를 설치해야 함을 명시한다. 따라서 이러한 의사결정 기구에 요양보호사가 참여할 수 있도록 조직 차원의 분위기 조성이 필요하다. 셋째, 노인요양시설의 경우 시설 규모에 따라 인력배치 기준에 차이가 있다. 이러한 법적근거는 소규모시설에서 근무하는 요양보호사에게 상대적으로 더욱 과중한 업무가 요구될 수 있는 배경이 될 수 있는데, 조직차원에서는 이러한 문제를 해결하기 위해 공정성이 담보된 업무 분담을 위한 노력이 진행될 필요가 있다. 특히 소규모시설의 경우 요양보호사가 수행하여야 하는 직접 돌봄 외 업무들은 지역사회 자원(예: 사회복지시설 대체인력 지원사업, 노인 일자리 인력 지원사업, 사회복무요원 활용)을 적극적으로 활용하여 업무의 양을 조정하는 등 조직공정성을 높일 수 있는 방안에 대해 검토할 필요가 있다. 넷째, 조직차원에서 요양보호사의 직무스트레스 관리를 위한 정기적인 상담 프로그램, 스트레스 해소를 위한 휴식 공간 마련 등이 필요하다. 조직몰입 증진을 위해서는 요양보호사의 전문성을 인정하고 발전시킬 수 있는 교육 프로그램 제공, 경력에 따른 인센티브 제도 도입이 요구된다.

끝으로 본 연구가 갖는 제한점을 제시하고 앞으로의 후속연구를 위하여 다음과 같이 제언하고자 한다. 본 연구의 자료수집은 서울특별시를 비롯한 광역시, 도에서 운영되고 있는 노인요양시설에서 근무하는 요양보호사를 대상으로 조사가 이루어졌다. 전국을 단위로 했기 때문에 지역적인 한계는 어느정도 극복할 수 있었다. 하지만 코로나 상황으로 사전에 기관의 협조와 도움을 요청하여, 편의 표본추출방법을 통해 연구를 진행하였다. 따라서 후속연구는 기관을 통하지 않고 진행될 수 있는 조사방법(예: 요양보호사가 이용하는 플랫폼을 활용한 온라인 연구)을 통한 연구설계와 접근이 필요하다. 둘째, 돌봄서비스를 제공하는 휴먼서비스 영역에서도 조직공정성의 변수는 이직의도에 영향을 미치는 주요한 변수로 나타났다. 현재 노인을 대상으로 제공하는 돌봄서비스 영역은 운영주체와 재원에 따라 서비스제공자가 받게되는 보상에 차이가 발생한다. 따라서 후속연구에서는 노인을 대상으로 돌봄을 제공하는 시설 주체별 조직공정성을 살펴보는 연구가 진행될 필요가 있다.

본 연구는 요양보호사가 지각한 조직공정성과 이직의도 관계에서 시설 규모 차이에 관한 실증연구가 진행되지 않은 상황에 이직의도에 직접적인 영향을 미치는 직무스트레스와 조직몰입을 초점에 두고 조직공정성과 이직의도의 관계를 분석했다는 점에서 의의가 있다.

Acknowledgments

본 논문은 제 1저자의 박사학위 논문 중 일부임.

생명윤리규정위원회(IRB) 승인번호: IRB 1040198-220404-HR-028-02

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